أمثلة على التنوع والإدماج

تنوع.

استراتيجية التنوع والتنوع الدفاعي.

استراتيجية التنوع والتنوع الدفاعي 2018-2017.

بحلول عام 2017، يهدف الدفاع إلى أن تكون منظمة شاملة وتقدمية تعظيم القدرة من خلال الاستفادة من القوى العاملة المتنوعة.

إن هدف إستراتيجيتنا للتنوع والإدماج هي: تعزيز القدرة الدفاعية من خلال التنوع والممارسة الشاملة.

وتتوخى استراتيجية التنوع والإدماج لدينا تنظيما للدفاع يتم فيه الاعتراف بالفروق الفردية واحترامها واعتناقها كفرصة للتعلم وتعزيز القدرة؛ وهو المكان الذي يتم فيه رعاية المواهب والفرص المتاحة للقيادة مفتوحة صراحة للجميع مع القدرة والسعي للحصول عليها؛ وهو مكان يعزز التعاون والشمول.

هذه الاستراتيجية للتنوع والإدماج تخبرنا أين نريد أن نكون في عام 2017. وهو يخبرنا عن مجالات المنظمة التي تحتاج إلى اهتمام على سبيل الأولوية إذا أردنا تحقيق أهدافنا للتنوع والشمول في الدفاع. وهي تلزمنا جميعا بخطة عمل تهدف إلى ضمان أن يصبح الدفاع معا، في عام 2017، رب عمل مفضل للجميع في أستراليا الذين يريدون مهنة في خدمة الدفاع عن أمتنا. وهي ليست خارطة طريق. وهي استراتيجية شاملة.

حول التنوع والإدماج في الدفاع.

التنوع في الدفاع يعني احترام الفروق الفردية. وهذا يعني تقييم واستخدام المعرفة الفريدة والمهارات والصفات التي يجلبها شعبنا لعملهم. التنوع يعكس تنوع الخبرات الشخصية التي تنشأ عن الاختلافات في الثقافة والظرف. إننا نعزز قدرتنا على الاستفادة من تنوع شعبنا.

الإدماج يعني تعزيز بيئة العمل حيث الفروق الفردية وندش]؛ مهما كانت & نداش؛ يتم تقديرها وتقييمها باعتبارها الخصائص التي تعزز بيئة عملنا، إنتاجيتنا وقدرتنا.

والتنوع والإدماج في الدفاع مسألة ذات أهمية حاسمة. ويجب على منظمة الدفاع في القرن الحادي والعشرين أن تسخر أكبر المواهب إذا أردنا أن نبقى على استعداد تام للدفاع عن أستراليا. في سوق العمل التنافسية للمواهب في أستراليا ومع مكان العمل المعولم لم يعد بإمكان الدفاع الاعتماد على قوة عاملة مستمدة من مجموعة ضيقة من المواهب.

حول استراتيجية التنوع والإدماج لدينا.

ومواءمتها مع مسار التغيير، فإن هذه الاستراتيجية لها فترة عمرها خمس سنوات، ستتم مراجعتها في عام 2017. وتتألف هذه الاستراتيجية من خمسة أهداف لتحقيق التنوع والإدماج في الدفاع وتحديد مجالات تركيزنا المباشرة. إن طموحنا النهائي للتنوع والشمول في الدفاع هو تحقيقه من خلال تحقيق الأهداف الخمسة المحددة في هذه الاستراتيجية.

وتوفر استراتيجيتنا للتنوع والإدماج إطارا شاملا للاتجاهات الاستراتيجية. فهو يجمع بين الالتزامات المتكررة في وثائق الدفاع مثل مسار التغيير، والناس في الدفاع، وخطة عمل المصالحة. وتتماشى الاستراتيجية بشكل مباشر مع قيم الدفاع لدينا، وقيم كل خدمة والخدمة العامة الأسترالية.

وتحدد هذه الاستراتيجية خمسة أهداف استراتيجية من شأنها أن تعزز التنوع والاندماج الناجحين في الدفاع.

وتحدد الاستراتيجية أيضا أولويات التنوع المباشر للدفاع. وتتماشى هذه الأولويات مع كل مرحلة من مراحل دورة حياة العاملين في الدفاع - تجتذب وتجتذب وتطور وتحتفظ بالانتقال والتحول. كما أنها تعكس تلك الجماعات في الدفاع التي تتطلب اهتماما على سبيل الأولوية، بما في ذلك:

والنساء، والسكان الأصليين الأستراليين، والأشخاص ذوي الخلفيات الثقافية واللغوية المتنوعة، والأشخاص ذوي الإعاقة والمثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية ومزدوجي الميل الجنسي ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية والناشئة والقوى العاملة بين الأجيال والشباب.

وسوف تدعم خطة تنفيذ التنوع والتنوع المفصلة الاستراتيجية. وستصف خطة التنفيذ الأنشطة والمبادرات المحددة التي ستضطلع بها الخدمات والمجموعات لتحقيق استراتيجيتنا وأهدافنا من أجل التنوع والإدماج في الدفاع. وستستفيد خطة التنفيذ من الرافعة الثقافية للدفاع من أجل التغيير والبناء على الخطط الواسعة للدفاع أو الخدمات أو الخطط الحالية والاستراتيجيات والبرامج والأنشطة الخاصة بمجموعات التنوع الخاصة لإحراز تقدم.

ولا يحتاج الدفاع إلى الانتظار حتى تبدأ خطة التنفيذ هذه في تنفيذ أولوياتنا. وقد بدأ بالفعل تعزيز القدرة من خلال التنوع والإدماج في الدفاع، ومن أهم الإجراءات ضمان أن يتحمل كل فرد المسؤولية عن أن يكون شاملا وأن يطور تقديره للتنوع والإدماج.

الشكل 1: استراتيجية التنوع والتنوع الدفاعي.

* يشير المستقبل إلى أي مجموعات محددة ذات أولوية قد تنشأ بعد نشر هذه الاستراتيجية.

الدفاع المجموعة الشعبية.

مزيد من المعلومات.

قسم الدفاع.

بريندابيلا بارك المكاتب.

كانبيرا أكت 2600.

الدفع، الشروط & أمب؛ سياسة الموظفين.

خدمات المجتمع & أمب؛ دعم الموظفين مركز المساعدة للخدمات المسلحة أستراليا مكتبة الدفاع الأسترالية الكنسية الكاثوليكية الكنيسة الكاثوليكية الاتصال المجتمعي شكوى القرار الدفاع خط العدالة المساواة (ديل) الدفاع عائلات أستراليا الدفاع الاحتياجات الخاصة الدعم مجموعة المسائل العائلية الشرف & الجوائز الوطنية مركز تنسيق الرعاية البحرية جمعية أستراليا.

ادارة المهنة.

بحوث الموظفين.

ملاحظات على الموقع.

يرجى إرسال رسالة إلكترونية إلى موقعك على الويب إلى فريق الاتصال بمنحة سياسات التنمية.

ويبدأ نجاح التنوع والإدماج في مكان العمل مع الإدارة العليا.

التنوع يلعب دورا رئيسيا في نجاح الأعمال التجارية، لأنه يسمح للشركات للاستفادة من أفضل المواهب بغض النظر عن الخصائص الديموغرافية الشخصية. ومع ذلك، فإن إدراج مختلف الفئات العرقية والدينية والجنسية والفئات الجنسانية في مكان العمل قد يجعل بعض الموظفين غير مرتاحين. من خلال تقديم دورات تدريبية حول التنوع وبناء ديناميات الفريق وربط التنوع بنجاح الشركة، يمكن لأصحاب العمل أن يحققوا خطوات كبيرة نحو تعزيز التنوع والإدماج في مكان العمل.

تقدم معظم الشركات الكبيرة بشكل روتيني شكلا من أشكال التدريب على التنوع للموظفين، والكثير منها يقدم تقريرا عن قدر من النجاح. ويمكن أن تكون برامج التدريب المتعلقة بالتنوع قصيرة أو ضرورية طالما كان ذلك ضروريا. ومع ذلك، ينبغي أن يركز التدريب على الكيفية التي يكون فيها الناس، على الرغم من خلافاتهم الواضحة، متماثلين في جوهرها ويستحقون نفس الاحترام والتساوي للآخرين.

وإذا كان لمكان عمل معين تركيزات كبيرة من مجموعتين متنوعتين أو أكثر، ينبغي لبرنامج التدريب على التنوع أن يذكر بعض العادات أو المعتقدات النموذجية لكل مجموعة، وكيف ينبغي أن تستجيب المجموعة الأخرى للاختلافات الثقافية. وعموما، يجب أن يبرهن برنامج التدريب على أن التنوع والشمول ليسا عاملين هامين فقط في تسيير أعمالهما، بل إنهما يحتضنان أيضا على جميع مستويات الشركة.

وبمجرد أن تبدأ الإدارة في تقديم التدريب على التنوع، فإنها تحتاج إلى تعزيز الرسالة من خلال كونها المثال الرئيسي للقبول. ویتعین علیھم إثبات أفعال شاملة کجزء من ممارسات الإدارة المعیاریة.

في نيبسكو، وقد دعا برنامج "إدراج والتنوع رحلة" شركة الكهرباء أقرب إلى وجهتها.

وقال كريس سميث، مدير الموارد البشرية: "على مدى السنوات العديدة الماضية، كنا نفكر بشكل أكثر استراتيجيا حول الإدماج والتنوع". "لا يزال هناك اعتراف بأن الأرقام والإحصائيات مهمة، ولكن بنفس القدر من الأهمية هو السلوك حول الإدماج والتنوع".

ووفقا لسميث، فإن الالتزام القوي من جانب قيادتنا العليا هو مفتاح نجاحها.

وقال سميث "ان بوب سكاغز وجيمي ستاتون، كبار القادة لدينا، جعلت هذا الالتزام". "وقد ترجم ذلك إلى ستة مجالات التركيز الرئيسية بالنسبة لنا في نيبسكو التي استمرت في التطور".

1) المنظمة - تسليط الضوء على: مجلس مستدام للإدارة المتوسطة والعليا المستوى لتحديد الاتجاه وتنفيذ مبادرات الشمول والتنوع ل نيبسكو.

2) توعية الموظفين - تم إنشاؤها داخليا وتطوير حملة ملصق للحصول على موظفينا للتفكير بشكل مختلف حول إدراج والتنوع بشكل مختلف، وهذا يعني أكثر من مجرد العرق والجنس.

3) التدريب - طرحنا نهجا متسقا من إجراء مقابلات مع المرشحين لجميع قادتنا. لقد أنشأنا أيضا وقمنا بتوسيع لقادة لدينا ورشة عمل شاملة إدراج والتنوع ودعا، بناء بيت الشمول، التي وضعتها واحدة من موظفينا، ديلوراس جونز، دكتوراه.

4) تنوع الموردين - استضفنا معارض متنوعة من الموردين، وضعت ونقلت عملية للمورد لإشراك نيبسكو، وشاركت في ورشة عمل تنوع المورد إيا (جمعية الطاقة إنديانا).

5) الوعي الخارجي - تسليط الضوء على: لدينا قسم التضمين والتنوع على موقعنا على الانترنت، بما في ذلك رسالة من الرئيس التنفيذي لشركة بو لدينا، جيمي ستاتون وفلسفتنا.

6) الحفاظ على المواهب واكتساب - وضعنا مقياسا حول تجمع المتقدمين المؤهلين متنوعة من 25 في المئة. هذا يختلف عن تحديد هدف التوظيف. كانت النظرية وراء هذا إذا قمت بزيادة تجمع المتقدمين لتشمل المرشحين أكثر تنوعا ثم يجب عليك زيادة التعيينات المتنوعة الخاصة بك.

وقد أظهرت الأبحاث أن لا شيء يدفع المنزل إلى إدراج رسالة أكثر قوة من مجرد تعريض مجموعات متنوعة لبعضها البعض. توفر أنشطة بناء الفرق فرصة ممتازة ليس فقط لتحديث وتشجيع الموظفين، ولكن أيضا للاختلاط المجموعات المختلفة. في هذه العملية، قد يبدو الأفراد مختلفين على ما يبدو روابط جديدة أو صداقات، وخلق مثالا قويا على الاندماج.

وتشمل أنشطة بناء الفريق من أجل تحسين التنوع النزهات والنكهات وغيرها من المناسبات لتشجيع الأفراد على الاختلاط مع زملاء العمل الذين قد لا يتعرضون لها عادة. إذا كنت تمارس عملية بناء فريق بعيدا عن المكتب، يجب على أصحاب العمل النظر في دعوة عائلات الموظفين لمزيد من التعرض للتنوع.

الشركات الناجحة تستخدم التنوع في القوى العاملة كميزة تنافسية. زيادة التنوع في الأعمال التجارية يؤدي إلى دفعة في توليد الأفكار، والقدرة على فهم مجموعة واسعة من شرائح العملاء والقدرة على التوسع دوليا مع سهولة أكبر. أفضل الاستراتيجيات للتنوع الثقافي في مكان العمل زيادة التنوع الثقافي في القوى العاملة، فضلا عن تعزيز فوائد وجود موظفين من خلفيات مختلفة في الشركة.

🎁 الحصول على الاشتراك الرقمي ل نويتيمس لمدة 50٪ أوف.

لفترة محدودة، اشترك فقط 5 $! يجعل هدية عظيمة.

القادة في التنوع والإدماج: 5 دروس من أعلى الشركات العالمية.

الصفحة الرئيسية | الموارد | مدونة | القادة في التنوع والإدماج: 5 دروس من أعلى الشركات العالمية.

القادة في التنوع والإدماج: 5 دروس من أعلى الشركات العالمية.

ديفيد هو المسؤول عن إدارة التنوع في مكان العمل في شركة تصنيع عالمية. وقد عين مؤخرا مهمة أساسية على ما يبدو. وقال الراعي التنفيذي للمبادرة "التركيز على الأقليات". وقال "اننى اريد ان نرى الارقام تسلق من 25 الى 45 فى المائة".

والأقليات ممثلة تمثيلا ناقصا إلى حد كبير في الشركة، إلا أن ديفيد كان يعلم أن ذلك ليس سوى جزء صغير من مشكلة أكبر. كما أن المرأة ممثلة تمثيلا ناقصا، ولا سيما بين كبار الموظفين. باإلضافة إلى ذلك، ال توجد مبادرات حالية لتوظيف األشخاص ذوي اإلعاقة، كما أنه ال توجد سياسة قائمة تشجع طرق التفكير المتنوعة.

وقد شعر ديفيد بالإحباط إزاء التركيز الضيق لواجبه، بالإحباط. وقد تعلم، من خلال تجاربه، أنه من أجل تحقيق قدر أكبر من التنوع والإدماج (D & أمب؛ I)، فإن الجهود التنظيمية ستحتاج إلى التركيز أكثر من مجرد الأرقام. ولتحقيق تغيير إيجابي وقابل للقياس داخل المنظمة، يعرف ديفيد أنه من الضروري تركيز الجهود على حل جماعي ومتعدد الأبعاد.

في وقت لاحق من ذلك اليوم، دافع ديفيد مع فريق من زملاء العمل في بلدان مختلفة خلال مؤتمر عبر الهاتف. وقد ردد بعضهم شيئا سمعه مرات كثيرة في الماضي. وقال جيسون، وهو زميل في سنغافورة، "إن التركيز ببساطة على توظيف الأقليات ليس كافيا. فالمكاتب هنا، على سبيل المثال، توظف عددا هائلا من الأقليات، لكنها ليست مدرجة كصناع قرار رئيسيين، ونادرا ما يتم ترقيتها إلى مناصب تنفيذية ".

واتفق كل من ديفيد وجيسون على أن شركتهما يجب أن تواصلا توظيف المزيد من الناس من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا، ولكن التركيز الوحيد لن يؤدي إلى حل الكثير من المشاكل الأكبر. وهم يفهمون أن الشركات ذات التنوع الجنساني والتنوع العرقي والعرقي تزيد بنسبة 15 في المائة على الأرجح عن عوائد مالية أعلى من المتوسط. وهم يعرفون أيضا أن الشركات داخل الشريحة الرباعية العليا للتنوع العرقي والإثني هي أكثر عرضة بنسبة 35 في المئة للقيام بنفس الشيء.

هذه الإحصاءات تعني وجود علاقة كبيرة بين المكاسب التنافسية للتنافس والتنوع، فلماذا، بالضبط، هو التركيز على الأقليات لا يكفي لشركة عالمية؟

لماذا يشعر أعضاء القوة العاملة العالمية - مثل ديفيد وجيسون - بالإحباط إزاء المبادرات ذات الاتجاه الواحد التي لا تفعل شيئا أكثر من مجرد مجموعات معينة من الناس؟

والأهم من ذلك: ما الذي يمكننا أن نتعلمه من الشركات الكبرى التي نجحت في عولمة التنوع في مكان العمل وإدماجه؟

إن إدارة التنوع والإدماج في مكان العمل العالمي هو، في نواح كثيرة، إقليم غير محدد. وعلى هذا النحو، نتشاطر خمسة دروس من أهم الشركات العالمية التالية:

BASF. كسب بقعة على أعلى 50 ديفرزيتينك في 2018 و 2017 و 2018، باسف هي قوة عالمية الاستفادة بشكل صحيح D & أمب؛ I. شركة فورد للسيارات . فورد جعلت أفضل 50 ديفيريسينك مثير للإعجاب 11 مرات. سوديكسو. وقد حصل سوديكسو على جائزة "كاتاليست" في عام 2018، وحصل على جائزة "أفضل 50" في "ديفرزيتينك" في ثماني مناسبات مختلفة. إيغ. في عام 2018، حصل إيغ على بقعة على ديفرزيتينك في 25 قائمة الشركات الجديرة بالذكر للسنة الثانية على التوالي. وقد تم تقييم خط المواهب للشركة، والتنمية الموهبة المنصفة، والرئيس التنفيذي، والتزام القيادة العليا والمورد التنوع. لوريال. في عام 2006، قدم مجلس قيادة التنوع العالمي لوريال أوسا جائزة الابتكار في التنوع المؤسسي، فضلا عن جائزة داندي في عام 2018. دويتشه بنك. وقد حازت دويتشه بنك على جائزة واحدة من أفضل 50 عاملا من النساء، وحصلت على جائزة برنامجها العالمي للرعاية أتلس، الذي يساعد النساء على التقدم إلى المناصب العليا. باير. عرف باير منذ سنوات عن وحدات التعليم الإلكتروني الفعالة وغيرها من الاستراتيجيات غير التقليدية ل D & أمب؛ I، وكان اسمه باير أعلى 10 شركة للأميركيين الآسيويين، فضلا عن أعلى شركة عالمية من قبل ديفرزيتينك. جونسون & أمب؛ جونسون. وقد تم إدراج شركة الرعاية الصحية العالمية في أعلى 50 أحد عشر مرة في ديفرزيتينك.

هذه المنظمات الرائدة تمهد الطريق لمستقبل التنوع والإدماج. بين تعزيز الابتكار والتعلم لرصد بشكل صحيح - ونموذج - جهودهم، استخلصنا من هذه الشركات العالمية الرائدة خمس دروس هامة للمنظمات لتنفيذ بنجاح جهود التنوع والإدماج التي ستكون ذات أهمية عالمية.

الدرس 1: الاعتراف بالتحول في التفاهم العالمي لل D & أمب؛ I.

كما يدرك ديفيد وجيسون في السيناريو أعلاه، التنوع يعني اليوم أكثر من العرق والجنس. هناك أهمية متزايدة وضعت على خلق بيئات حيث يتم تشجيع مجموعة متنوعة من الأصوات المختلفة وسمعت. وتأتي هذه الأصوات من أشخاص قد يكونون أو لا يكونون من نفس الجنس أو العرق أو العرق. ويمكن أن يشمل التنوع في مكان العمل اليوم بعض ما يلي:

العرق العرق الجنس التوجه الجنسي الانتماء الديني جيل ديزابيليتي نوع الشخصية نمط التفكير.

وتركز هذه الطريقة الجديدة للتفكير حول D & أمب؛ I على تلبية احتياجات الفرد وليس كثيرا على مبادرة تركز على الموارد البشرية. واليوم، ال يقتصر األمر على وجود تنوع داخل الشركة فحسب، بل أيضا االستفادة من هذا التنوع في إنتاج منتجات وخدمات أفضل.

ومن الأهمية بمكان توظيف وصيانة قوة عاملة متنوعة، لذلك سيتم إطلاق المبادرات الجنسانية والعنصرية / الإثنية والحفاظ عليها في المستقبل المنظور. هناك الكثير الذي يمكن أن نتعلمه من القادة في مجال التنوع والإدماج، ولكن من المهم أن نتذكر أن مبادرات كل شركة من الشركات في مجال البحث والتطوير ستبدو مختلفة. يجب أن تصمم مبادراتك للتصدي لصناعتك المحددة ومناطق ضعف شركتك. وعلاوة على ذلك، ينبغي أن تكون الاستراتيجيات العالمية قادرة على اعتمادها محليا.

ومن الحكمة أن نتذكر أن التنوع يعني أشياء مختلفة لمختلف الناس، والمنظمات سوف تطبق هذه التعريفات لشركاتهم على التوالي. على سبيل المثال، انخفضت نسبة العمال من أصول أوروبية في المملكة المتحدة بنحو 10 نقاط مئوية على مدى السنوات العشر الماضية. هذا يمثل مجالا فريدا من نوعه للقوى العاملة في المملكة المتحدة.

ومن الأمثلة الأخرى التركيز على الأشخاص ذوي الإعاقة في الهند، حيث يعاني كثير من الناس من شلل الأطفال أو أمراض أخرى بسبب عدم توفر الدواء لمعالجتهم. وبسبب هذا، يعمل دويتشه بنك مع منظمة غير حكومية لتدريب الأشخاص ذوي الإعاقة على العمل في الشركة.

من الواضح أن التحول في D & أمب؛ I لا يزال يشمل، ولكن يمتد إلى ما بعد، العرق والجنس. نحن في حاجة إلى دفعة جماعية نحو الاعتراف بالحاجة إلى مفكرين متنوعين يأتون من مجموعة متنوعة من الخلفيات المختلفة، ولكن الشركات تتحرك ببطء في هذا الاتجاه.

خذ قصة تود سيرز كمثال. بدأ حياته المهنية كمصرفي استثمار في وول ستريت في بيئة لم تقبل الشذوذ الجنسي. وقد وجد في نهاية المطاف موقفا في بيئة أكثر ترحيبا، حيث ازدهر وواصل في نهاية المطاف متابعة شركته الخاصة في سوق جديدة: الخدمات المصرفية الخاصة التي تركز على عملاء المثليين.

بيان سيرز هو دليل على تغيير توقعات D & I: "بالنسبة لي، انها الأعمال أولا، والأعمال التجارية وسيلة لتحقيق العدالة الاجتماعية والحقوق المدنية".

ويثير بيانه المزيد من الأفكار حول المنظمات الربحية وتفانيها في النهوض بالمجتمع على الصعيد العالمي. ونحن نعلم جميعا بشكل حدسي أن مبادرات D & أمب؛ I هي حقوق أخلاقية، ولكن من الناحية الواقعية، فإن الشركات ستفعل ما هو أفضل للخلاصة. هذه الحقيقة تثير مشاعر حول المسؤولية الاجتماعية، وجزء من هذا الرأي يعتبر بطبيعة الحال التنوع المورد.

عدد قليل من الشركات هي ناجحة كما فورد عندما يتعلق الأمر تنوع الموردين. وفي نوفمبر / تشرين الثاني من عام 2017، عين المجلس الوطني لتنمية الموردين للأقليات كارلا بريستون من شركة فورد موتورز أحد قادة تنمية الموردين الأقلية. في عام 2018، أدت جهود بريستون إلى فورد بإضافة 16 موردا جديدا من الطبقة 1 متنوعة لشبكتها، وهو ما يمثل 4.8 مليون $ في الإنفاق. في ذلك العام، منحت فورد 1.08 مليار $ من الأعمال الجديدة لمختلف الموردين.

ويثبت هذا المثال أن الكيان العالمي يمكن أن يستفيد بالفعل من التنوع بطرق عديدة وأن يرى نتائج إيجابية للغاية. وهذا دليل على أن ما هو حق أخلاقي يمكن أيضا أن يكون أفضل قرار الأعمال.

هناك جوانب من إدارة الأعمال التجارية العالمية التي هي نفسها في جميع المجالات، مثل تحقيق الربح ووضع الجهود في D & أمب؛ I. هناك أيضا مخاوف فريدة من نوعها التي تأتي مع العمل من خلال الثقافات والمناطق المختلفة.

الدرس الثاني: بناء بيئة شاملة.

وتبين الدراسات أن جهود التنوع والإدماج جديرة بالاهتمام، ولا سيما على الصعيد العالمي. وفي المملكة المتحدة، أثبتت الفرق التنفيذية العليا زيادة في الأرباح بنسبة 3.5 في المائة قبل الفوائد والضرائب مع زيادة كل من الجنسين بنسبة 10 في المائة.

وهذا يعني ضمنا أن قادة الأعمال التجارية العالمية ينبغي أن يسعوا جاهدين إلى خلق جو حيث تسمع أصوات متعددة، وتقدير آرائهم والنظر فيها. وينبغي أن تكون هذه الحقيقة متورطة في ثقافة الشركة. في سيناريو المثال، أدرك ديفيد وجيسون أهمية وجود مكان عمل عالمي شامل، ولكنهم أصيبوا بالإحباط بسبب التركيز على مجموعة واحدة من العمال - وأحبوا أن ثقافة الشركة تفتقر إلى التركيز على المواهب العالمية.

وقد أدرك عدد قليل من كبار المديرين التنفيذيين أهمية قوة عاملة متنوعة مدعومة بأصوات الناس من خلفيات وشخصيات وأساليب تفكير مختلفة في جميع أنحاء مكان العمل العالمي. أصبح من المهم خلق بيئات حيث يتم تشجيع جميع الناس على الاستفادة من الخبرات الفريدة، وجهات نظر والخلفيات لتحقيق أهداف الأعمال. ولتحقيق ذلك في إطار العمل العالمي، من الضروري استخدام جهود فعالة في مجالي الاتصال والتدريب على الصعيد العالمي.

مقدم الرعاية الصحية جونسون & أمب؛ جونسون، على سبيل المثال، أدركت أنه لكي تنجح في التنوع العالمي، فإنها تحتاج إلى جهود مناسبة ثقافيا أطلقت لكل منطقة. كانت الشركة تكافح من أجل الجمع بين جهود التنوع في الولايات المتحدة وأوروبا، لذلك أجرت أول مؤتمر فيديو مباشر لها عن التصورات المتبادلة والتنوع والاحترام. وأفاد العملاء والموظفون عن زيادة الإنتاجية، وأفاد أكثر من 100 مشارك في الدراسة بأن المؤتمر هو التدريب الأكثر قيمة الذي عانوه من أي وقت مضى.

ومثال آخر على شركة عالمية تدرك عمق ونطاق البيئات الشاملة هو دويتشه بنك، وهو أحد الموقعين والعضو المؤسس لمواثيق التنوع في ألمانيا وإسبانيا ولوكسمبورج. وحوالي 42 في المائة من موظفيها من الإناث. وأوضح إيلين تايلور من دويتشه، "نحن في 75 بلدا ونحن توظيف أفضل المواهب في كل لغة. فرق وشركات متنوعة تتخذ قرارات أفضل ".

وبالنظر إلى هذه الأمثلة، من الواضح أن بعض المنظمات العليا في جميع أنحاء العالم قد وضعت مثالا لبيئات العمل العالمية المتنوعة والشاملة. وبينما تواصل هذه المنظمات جهودها وتتبعها، كيف تتحسن باستمرار؟ والأهم من ذلك، ما هي مجالات D & أمب؛ I الشركات لا تزال قصيرة؟

وقال 65 في المئة من 321 من المديرين التنفيذيين للشركات العالمية الكبيرة التي شملتها الدراسة التي أجراها فوربس إنزيتس أن لديها خطة لتعيين القوى العاملة المتنوعة - ولكن 44 في المئة فقط توظيف برامج الاحتفاظ. وهذا يدل على وجود فجوة في التقدم الجماعي عندما يتعلق الأمر بالإبقاء على التنوع والإدماج في مكان العمل. وبعبارة أخرى، لا يمكن أن يكون مجرد التنوع. يجب أن تتعلم للاستفادة ورعاية ذلك بحيث يمكن أن تزدهر.

الدرس 3: استخدام ممارسات وتدابير متعددة.

وينبغي ألا يعامل التنوع والإدماج كمبادرة "لمرة واحدة". العديد من القادة يكافحون مع كيفية إدارة التنوع في مكان العمل. ويشكل تعزيز التنوع والإدماج في مكان العمل عملا مستمرا قيد التقدم، وينبغي المحافظة عليه ورعايته ليكون فعالا.

وفقا لبحث 2017 هودسون & أمب؛ الدراسة الاستشارية التي أجريت مقابلات مع ستة قادة D & أمب؛ I من الشركات الرائدة غير الولايات المتحدة، هناك حاجة إلى مبادرات متعددة والعديد من مصادر ردود الفعل.

وبدلا من النظر إلى معدلات الدوران وأرقام أخرى، هناك حاجة إلى قياس عائد الاستثمار استنادا إلى مؤشرات مختلفة ومعلومات دقيقة، مثل ردود الموظفين وردود الفعل المتسقة حول السياسات.

الكيمياء العملاقة باسف توظف لوحة القيادة المواهب التي تسمح للقادة لقياس D & أمبير؛ تقدم أنا من خلال طرح أسئلة شاملة عن أفكارهم بشأن عملية التوظيف واتجاهات الاحتفاظ بها. وهذا يضمن سماع أصوات متعددة وتشجيع الموظفين على التعبير عن آرائهم. استراتيجيات مثل هذا إعطاء صوت للموظفين الذين قد لا تعبر عن آرائهم خلاف ذلك.

مثال آخر على شركة عالمية ناجحة باستخدام ممارسات وتدابير متعددة هي شركة الكيماويات والدوائية الألمانية باير. ويستخدم وحدات التعليم الإلكتروني كوسيلة لتوفير التعليم المستمر للموظفين. ويوفر هذا النوع من الموارد للموظفين تذكيرا ثابتا لقيم الشركة وتوقعاتها.

ديفيد وجيسون في شركة التصنيع العالمية من المرجح أن نقدر هذه الجهود. ومن شأن لوحة القيادة الموهبة أن تسمح لهم بالتعبير عن مخاوفهم في جو آمن، وكذلك تبين لهم أن القيادة تهتم بشواغلهم. وستكون وحدات التعليم الإلكتروني وسيلة لتثقيف الموظفين في جميع أنحاء العالم، مع التركيز على الأمور التي تهم التنوع العرقي والجنساني.

الوجبات الجاهزة هي أن شركتك العالمية ينبغي أن يكون لديها حلول في مكان لمراقبة والاحتفاظ القوى العاملة الموهوبين ومتنوعة، مثل أي مما يلي:

برامج التوجيه العالمية مجموعات موارد الموظفين إدارة المواهب متعددة الثقافات تطوير الشراكات الاستراتيجية وحدات التعليم الإلكتروني.

الدرس 4: ضمان القادة نموذج التنوع والإدماج.

ومن الأهمية بمكان أن تنوع نموذج القيادة العليا وإدماجها. فعندما يكون كبار القادة يمتلكون إدارة "D & أمب؛ I" ويجعلون أنفسهم جزءا من عملية إدارة التنوع والشمول، فإنه يضع النغمة لبقية المنظمة على أن تحذو حذوها. وقال فريدريك روزي الرئيس التنفيذي لشركة "L'أوريل أوسا": "يجب أن أكون بطلة التنوع والإدماج. "من واجبي أن أكون نموذجا يحتذى به وأظهر مدى أهمية هذا بالنسبة لشركتنا".

باسف هو مثال ممتاز للشركة العالمية التي تقدم D & أمب؛ I برامج التدريب لكبار المسؤولين التنفيذيين لتعزيز التنوع في جميع أنحاء المنظمة. شبكة السفير باسف تضم أكثر من 500 موظف في جميع أنحاء العالم، وتشجع على خلق "ثقافة الشركات المفتوحة التي تقدر كل فرد".

هل هناك صيغة سرية لتعلم كيفية إدارة التنوع في مكان العمل، وخاصة بالنظر إلى اتساع نطاق الاختلافات بين الشركات العالمية؟ وهنا ثلاث خطوات حتمية للحصول على قيادة شاملة.

يجب على الشركات سحب المتقدمين من مجموعة متنوعة باستخدام أفضل التقنيات. معظم الشركات العالمية تفهم هذه الحقيقة، ولكنها ليست كافية. وتشمل أفضل الممارسات تدريب مدراء التوظيف لضمان أن تكون معايير التوظيف وعملية شاملة.

لا يكفي فقط استئجار القوى العاملة المتنوعة. ومن الأهمية بمكان الاستفادة من وجهات نظر متنوعة لصالح الأعمال ككل. ومن المهم إحضار الوعي إلى التحيز اللاوعي ومناقشته من حيث التنظيم. وعند القيام بذلك، يتم تقاسم وجهات النظر المتعددة والنظر فيها.

يجب على القادة في التنوع والإدماج أن يوضحوا أن بيئتكم العالمية تشجع التحدث الحر. تشجيع الموظفين على التحدث ضد التحيزات. إذا لزم الأمر، وإطلاق تغيير الثقافة التي يشارك فيها كل موظف.

يمكن أن تكون هذه العملية بطيئة وتخويفية، ولكن جهودك سوف تؤتي ثمارها عندما يشعر الموظفون بالقدرة على تحمل المساءلة الفردية ويتيحون لك معرفة متى يلاحظون تحيزا. إن أنشطة التنوع والإدماج في مكان العمل ليست دائما عملية بسيطة. في الواقع، في بعض الأحيان أنها يمكن أن تكون فوضوي جدا. ولكن في كثير من الأحيان في هذه الحالات - التي الموظفين خطوة خارج مناطق الراحة الخاصة بهم وتواجه حالات وأفكار جديدة - أن النمو الهائل يحدث.

المنظمة العالمية التي تلتزم بهذه الحاجة لقيادة شاملة هي شركة فورد موتور، التي تعترف بالحاجة إلى الاستفادة من مختلف المهارات ووجهات النظر، و "احترام بعضهم البعض، وبذلك، تحقيق نمو مربح للجميع".

كيرستن روبنسون، نائب الرئيس للموارد البشرية، آسيا والمحيط الهادئ وأفريقيا في فورد، ولد في أيرلندا وهاجر إلى أستراليا كطفل. لقد شهدت الاختلافات الثقافية وكانت دائما تدرك جيدا من بلدها كمهاجر. تعلمت في سن مبكرة النتائج الإيجابية ولدت من الاستفادة من التنوع ودمج تلك المعرفة في حياتها المهنية. يعتقد روبنسون أن المنظمات يجب أن تستخدم رؤى ووجهات نظر متفاوتة وفرص لزيادة رضا العملاء.

الدرس 5: التعرف على الاتصال بين الابتكار و D & أمب؛ I.

ولعل أهم درس هو أن التنوع والشمول يشجعان الابتكار. ففي تقرير املواطنني املشرتكني لعام 2017، على سبيل املثال، اشتمل التقرير على االستفادة من التنوع املعرفي لدفع االبتكار كمبدأ من مبادئ D & I. ووفقا للمؤسسة العالمية، فإن التنوع والإدماج يزيدان الابتكار ويقللان من مخاطر الأعمال.

وركزت المؤسسة جهودها على ثلاثة مجالات في عام 2017:

برامج الترشيح. واستضافت التدريب ل 350 موظفا في تسعة بلدان تمثل كل منطقة في المؤسسة. وركزت الجهود على النساء والفئات الممثلة تمثيلا ناقصا. برامج تدريبية . وقد أطلقت مبادرة عالمية في أكثر من 20 بلدا لمعالجة التنوع العام وتدريب المدراء على الكفاءة الثقافية وتنوع الجيل والتحيز اللاوعي. مجموعات موارد الموظفين. وشهدت مجموعات موارد الموظفين في المؤسسة معدل نمو بلغ 76 في المائة في سنة واحدة. وقد توسعت إلى 10 أبعاد مختلفة للتنوع، وأضيفت إلى 36 فصلا قائما وأطلقت 37 مجموعة جديدة.

ويشجع هذا الاتجاه الجديد بين أكبر الشركات العالمية التي تشجع الابتكار في مكان العمل الشركات العالمية الأخرى على أن تفعل الشيء نفسه.

إذا كنت تريد أن تبدأ استكشاف مفهوم التنوع المعرفي في مكان العمل، ونعرف أنه يركز على تنوع التفكير ويتكون من أربعة أبعاد:

وجهات النظر. ويمثل الناس حالات بطرق مختلفة. في مكان العمل العالمي، سوف يساعد على الحصول على وجهات نظر متعددة عندما يتعلق الأمر بتمثيل مشكلة، لأنها سوف ترى الحلول الممكنة المختلفة. التفسيرات. الموظفين تفسير الحالات والمشاكل وغيرهم من الناس بطرق مختلفة، وتصنيفها وفقا لذلك. من خلال التفسيرات المتنوعة، يمكن للفرق اكتشاف قرارات متعددة. الاستدلال. الناس حل القضايا بطرق مختلفة، وإثبات أن هناك طرق متعددة للوصول إلى نتيجة. نماذج تنبؤية. لجعل التنبؤات، بعض الناس تحليل، والبعض الآخر يبحث عن قصة. كلاهما مفيد لاكتشاف حلول مكان العمل.

ويولد التنوع المعرفي أداء عاليا أثناء إنجاز المهام المعقدة. فالقوى العاملة العالمية التي تعمل بمفكرين متنوعين تمتلك القدرة على تشجيع الابتكار. ومن المهم أن نلاحظ أن هناك حاجزين محتملين أمام هذا الابتكار:

التحيز اللاواعي ثقافة الشركات التي لا تشجع على تبادل أي وجميع الآراء.

من الصعب التغلب على التحيز اللاواعي، ولكن هناك خطوات يمكنك اتخاذها للتغلب عليها في مكان العمل العالمي:

تحقيق الاتجاهات الخاصة بك وردود الفعل الطبيعية للناس مختلفة عنك بطريقة أو بأخرى. قم بتوسيع شبكة الدعم الخاصة بك والذهاب إلى أشخاص مختلفين للحصول على المشورة. دعوة المزيد من الأشخاص لاتخاذ قرارات مهمة.

الرائدة عالميا في خدمات الجودة من الحياة سوديكسو هو معروف جيدا لتفكيرها إلى الأمام والقدرة على الاعتراف التحيز. وكانت الشركة معترف بها مع واحدة من أفضل جوائز أصحاب العمل في كندا تنوع لمدة عامين على التوالي. وأوضح رئيس سوديكسو كندا باري تيلفورد، "التنوع ليس فقط عن كل مجموعة الحصول على لحظة. يجب علينا جميعا العمل معا لتحديد التحيز والالتزام على جميع مستويات المنظمة بعدم التغاضي عن أعضاء فريقنا الأكثر موهبة ومرونة. & # 8221؛

يجب على القادة في التنوع والإدماج مكافأة الموظفين الذين لا يخشون التعبير عن رأي غير شعبي أو اقتراح شيء مختلف عما هو متوقع. وقال الدكتور روهيني أناند من سوديكسو الولايات المتحدة الأمريكية، "القيادة الشاملة تبدأ مع الوعي الذاتي، ويجري الانطواء، ومعرفة البقع العمياء الخاصة بك، وتمتلك القدرة على الاستماع والتعلم".

القدرة على الاستماع والتعلم يمكن أن تكون ذات قيمة فقط إذا تم تشجيع الموظفين على التحدث عقولهم، حتى عندما كانوا يعبرون عن رأي لا تحظى بشعبية أو اقتراح فكرة جديدة. فالفرق العالمية الذكية والناجحة تدرك أن الآراء المتباينة تثير الابتكار - وأنها جزء بالغ الأهمية من الأداء العالي. وبدون الاعتراف بالتحيز والنظر في وجهات نظر مختلفة، من المرجح أن يكون النمو بطيئا.

من المرجح أن تستفيد شركة ديفيد و جيسون للصناعات التحويلية العالمية من ثقافة الشركات المعدلة التي تعزز المفكرين المختلفين وتعزز الاعتراف بالانحياز اللاواعي. ومن المرجح أن یواجھوا عددا أقل من الإحباط في مکان العمل حیث یتم تشجیع الموظفین علی التعبیر عن آرائھم والحلول المتعددة.

مع العديد من الاعتبارات، يمكن أن يكون من الصعب أن تعرف من أين تبدأ أو حيث تركيز جهودكم. إن تعلم الاستفادة من التنوع العالمي في مكان العمل بعيد عن البساطة، كما أن تعلم إدارة جهودك والحفاظ عليها وقياسها سيستغرق وقتا. وقد علمنا القادة في التنوع والشمول أنها عملية مستمرة، وقد تتطلب مساعدة مصدر خارجي - وهو أحد المتخصصين في التنوع العالمي والإدماج في مكان العمل.

النظر في أبيريان العالمية ®

إذا كنت على استعداد للاستفادة من التنوع وخلق مكان عمل عالمي أكثر شمولا، والنظر في أبيريان العالمية. ونحن نعمل مع أفراد مثل ديفيد للمساعدة في التنقل أفضل نهج للتنوع والشمول. وسوف نضمن لكم وضع حل عالمي في متناول اليد والمحلية من أجل التكيف.

وتشمل خدماتنا الاستشارية العولمة من مبادرات التنوع والإدماج، ومجموعات الموارد الموظفين وشبكات التقارب، ودمج التنوع والاندماج في ثقافة المنظمة.

كما نقدم الاستشارات، وتصميم البرامج، وتسهيل برامج التدريب لدعم خلق بيئة شاملة للجميع. بعض من حلول التعلم لدينا ما يلي:

استشارات لدعم عولمة مبادرات التنوع والإدماج، وتعزيز فعالية مجموعات موارد الموظفين & أمب؛ وشبكات التقارب، وتضمين التنوع والاندماج في الثقافة التنظيمية برامج التعلم للاعتراف ومعالجة التحيز اللاوعي في مكان العمل التنوع والإدماج والقيادة الشاملة سهلت، وبرامج التعلم حسب الطلب أدوات التعلم عبر الإنترنت لدعم بيئة شاملة مثل إنشاء مكان عمل شامل سم & أمبير . الاستفادة من أنماط متنوعة سم.

لمزيد من المعلومات حول كيف يمكننا مساعدة شركتك على أداء فعال في جميع أنحاء العالم، اتصل بنا اليوم.

مثل ما كنت قد قرأت؟

أدخل بريدك الإلكتروني للاشتراك في النشرة الإخبارية ربع السنوية.

6 الردود على & لدكو؛ القادة في التنوع والإدماج: 5 دروس من أعلى الشركات العالمية & رديقو؛

هذا هو وسيلة مثيرة للاهتمام للنظر في التنوع والإدماج يمكن أن نشتري الصور في هذه المقالة للاستخدام لدينا ؟؟

وحدة دعم تكليف الجنوب الوسطى والغربية.

شكرا لاهتمامك، برافين! نحن نرغب في الحصول على فهم أفضل للمكان الذي تريد فيه استخدام هذه الصور. إذا كنت لا تزال مهتما، فيرجى مراسلتنا على البريد الإلكتروني على كونتاكتوس @ أبيريانغلوبال بمزيد من المعلومات حتى نتمكن من الحصول على فكرة أفضل عن ما تبحث عنه. شكرا لكم!

هل لديك بعض القصص المثيرة للاهتمام في جميع أنحاء للمشاركة في اجتماعات الفريق للتعليم.

مرحبا ليلى! أنا لست متأكدا تماما مما تبحث عنه، ولكن إذا كنت تريد إرسال بريد إلكتروني إلى كونتاكتوس @ أبيريانغلوبال مع طلبك المحدد، يمكننا أن نرى ما يمكننا القيام به! شكر!

مثيرة جدا للاهتمام قراءة & # 8230؛ بنيت بعض أكثر النماذج.

التنوع في مكان العمل وإدراجه.

ونشجع الطلبات المقدمة من السكان الأصليين الأستراليين، والأشخاص ذوي الإعاقة، والأشخاص من خلفيات ثقافية ولغوية متنوعة، والعاملين في سن النضج، والمثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية وحاملي صفات الجنسين.

يمكن للمرشحين ذوي الإعاقة تقديم طلبات لإجراء تعديلات أو تعديلات. قد تساعدك الطلبات في التقدم للحصول على وظائف أو، إذا كنت ناجحا، في وضعك.

إذا كان لديك متطلبات معينة تحتاج إلى تلبية من أجل تقديم الطلب الخاص بك، يرجى البريد الالكتروني recruitment. management@humanservices. gov. au أو الاتصال فرع التوظيف على 1800 906 144، حدد الخيار 1 الموظفين دس ثم الخيار 1 خدمات الموارد البشرية تليها الخيار 3 خدمات التوظيف.

إخطار ضابط الاتصال عبر البريد الإلكتروني أو الهاتف قبل تاريخ الإغلاق إذا كان لديك متطلبات للمشاركة في مقابلة أو حضور مركز التقييم.

نشارك أيضا في الخدمة العامة الأسترالية (أبس) ريكرويتابيليتي مخطط الذي يدعم توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة في أبس.

التنوع والإدماج في الإدارة.

ونحن ملتزمون بتوفير ثقافة مكان العمل الشامل حيث يتم تقدير جميع موظفينا والاعتراف لصفاتهم الفريدة والأفكار ووجهات النظر. نحن نقر بالمهارات ووجهات النظر التي قد يجلبها الناس إلى مكان العمل حسب الجنس أو العرق أو العرق أو الإعاقة أو العمر أو التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية أو وضع الصفات الثنائية أو أي فرق آخر.

ونحن ملتزمون بتوفير بيئة عمل تقدر التنوع والشمول الذي يدعم جميع الموظفين للوصول إلى إمكاناتهم الكاملة. ويتجلى التزامنا من خلال التنوع في مكان العمل والاستراتيجيات والسياسات والمبادرات. وتشمل هذه:

والوصول إلى ترتيبات عمل مرنة مثل العمل بدوام جزئي والتدريب على ساعات العمل المرنة وبرامج التوعية والدعم للمديرين والموظفين وفرق بما في ذلك الوعي الثقافي والوعي الثقافي للسكان الأصليين الوعي والثقة التدريب الاحتفال أيام التنوع والأحداث لتعزيز الوعي والتنوع شبكات الموظفين التنوع محددة مصممة للموظفين للاتصال، والتعبير عن آرائهم وتجاربهم وتبادل المعلومات.

قراءة قصص 5 موظفين الذين شاركوا كيف أنها قد دعمت من قبلنا في مكان العمل.

قصة كاهلي.

تظهر قصة كاهلي كيف يمكن لبرامج مستوى الدخول أن تساعد الناس من مجموعة واسعة من الخلفيات لبدء وظائف مجزية مع القسم.

قصة بريان.

تظهر قصة بريان كيف، من خلال تجنيد أشخاص دون تمييز، تستفيد الإدارة من مجموعة واسعة من الخبرة وتزيد من الإدارات & رسكو؛ القدرة على تحقيق نتائج الأعمال.

قصة بيتر.

وتظهر قصة بيتر كيف أن تطبيق تعديل معقول وتوفير التكنولوجيا المساعدة يساعد الأشخاص ذوي الإعاقة على العمل بفعالية في الإدارة.

قصة بيف.

ولا تزال بيف موظفة منتجة في الوقت الذي تدير فيه حالة الصحة العقلية.

قصة تود.

وتبين قصة تود كيف يمكن لظروف العمل في اتفاقية المؤسسة أن تساعد الموظفين على تحقيق التوازن بين حياتهم المهنية والشخصية.

استراتيجية التنوع والإدماج في مكان العمل.

وتحدد استراتيجية التنوع والإدماج في مكان العمل التزامنا الرسمي بثقافة مكان العمل التي:

أمثلة لمشاكل التنوع في مكان العمل.

ويساعد التخطيط الملائم لمشاكل التنوع في مكان العمل الشركات على التغلب عليها بسرعة.

كومستوك إيماجيس / كومستوك / جيتي إيماجيس.

مقالات ذات صلة.

1 أعلى 10 قضايا التنوع في العمل 2 5 استراتيجيات للتعامل مع التنوع في مكان العمل 3 لماذا التنوع في مكان العمل مهم للموظفين؟ 4 مزايا ومساوئ التنوع في مكان العمل.

يوجد التنوع في مكان العمل عندما تقوم الشركات بتوظيف موظفين من خلفيات وخبرات مختلفة. العديد من الشركات ترى التنوع في مكان العمل كاستثمار نحو بناء عمل أفضل. وعلى الرغم من أن التنوع في مكان العمل يوفر العديد من الفوائد، فإنه يطرح أيضا العديد من التحديات أمام الموظفين والمديرين. ولجني فوائد التنوع في مكان العمل، يجب على الموظفين والمديرين فهم التحديات ومعرفة كيفية التعامل معها بشكل فعال.

الاتصالات.

تؤدي حواجز التواصل إلى مشاكل في شركة تحاول خلق مكان عمل متنوع. عندما تستأجر شركة أمريكية موظفين من ثقافات أخرى لغتهم الأولى ليست الإنجليزية، والموظفين والمديرين قد تواجه صعوبات في التواصل مع بعضها البعض. وهذا يمكن أن يؤدي إلى سوء الفهم وانخفاض في الإنتاجية. على سبيل المثال، إذا كان المدير يعطي تعليمات حول إكمال مهمة معينة لموظف يفشل في فهم التعليمات بشكل كامل، قد يخطئ الموظف إذا حاول إكمال المهمة دون الحصول على وضوح. وفي بعض الأحیان یساعد الشرکات علی توظیف موظفین ثنائيین یمکنھم التوسط والحد من الحواجز اللغویة والاتصالیة.

المعارضة للتغيير.

وعلى الرغم من أن التنوع في مكان العمل يفيد المنظمة ككل، فإن بعض الموظفين والمديرين قد لا يتفاعلون بشكل إيجابي مع التغييرات التي تم إجراؤها. وعادة ما يرفض الموظفون الذين يعارضون تنوع القوى العاملة الأفكار الجديدة ويجعلون بيئة العمل أكثر صعوبة. If the company doesn't handle opposition properly, workplace diversity initiatives may not provide the intended benefits to the company. To deal with opposition, companies should explain the reasons for diversity and what benefits changes in diversity bring to management and employees. Alleviating fears some people possess about workplace diversity may reduce much of the opposition.

التنفيذ.

Although on paper workplace diversity may seem like a good idea, many companies experience challenges when attempting to implement changes. Employers must develop strategies for implementation, analyze results and make necessary changes if results do not meet the established goals. The implementation process may present challenges to everyone involved, and frustrations may arise because implementation is not as smooth as expected. To help with implementation, employers may decide to hire experienced professionals who specialize in workplace diversity. Experienced professionals understand the challenges and know how to handle them.

Managing Diversity.

Once workplace diversity is implemented, companies must effectively manage the changes in policies. This presents a challenge for many organizations. Challenges in managing workplace diversity can stem from several reasons, such as taking the wrong approach to solving diversity issues. For example, a company may adopt affirmative action policies in an attempt to solve diversity problems. Affirmative action is about giving opportunity to previously disadvantaged workers. Hiring based solely on race may not solve diversity issues. According to Lawrence Herzog of HCareers, managers face challenges when new employees from diverse backgrounds interact with long-standing employees. Many companies offer training programs to managers to help them effectively manage their newly diverse departments.